杨勇缓缓点头，西江的蔬菜是什么品质，他最清楚不过，
西江土地肥沃水源充沛，是种什么活什么，就连五九六零年那时候都没饿死过人，这种地方种菜当然没问题，
反正买其他地方的也是买，既然如今西江有发展农场种植的可能，那去西江包地，他当然没有意见，
这也算是肥水不流外人田嘛！
甚至如果不是因为地方不够大，以及有的产品不适合在西江种植，他都不想往别的地方跑，
当即拍着大腿说道，“行，既然这样，那就让三叔先回西江，看看有没有合适的，剩下的再去找其他地方。”
接下来两人又聊了会儿明年汪阿姨公司的发展思路，陈阳也提了不少意见，
总的来说，就是要摒弃以前的老乡发展模式，逐渐往正规化方向上走，
别的先不说，单单一个招商，明年再不能用那种人拉人的模式，
不是说不可以通过介绍加盟，完全拒绝也不现实，
而是不管客户来源是什么，一切都要经过招商部这个统一路径来对接，资格审查，加盟费缴纳，每个流程都不能少，不能再把招商部当摆设，
签约之后的加盟商，也会按照公司早已确定的标准流程开展后续工作，
在管理过程中，也要从人情管理，往制度管理的方向去转变。
陈阳掰着手指头教他，“二三十人的公司，庙小人少，一眼看过去就能看到头，没必要去上什么制度，直接就是老总领头，嗷嗷叫地冲业绩，这是人情管理阶段，
等公司人数超过五十，渐渐有了点规模的时候，你也没那个时间和精力去管到每一个人头上，这时候必须制定一套行之有效的制度出来，
哪怕这个制度不那么完美，也总比没制度，一团散沙来得强，最起码也是个约束和指导手册，
至于不合理的地方，慢慢调整就行，不一定非要在固定的时间修改，发现不合理的地方，
注意，这个不合理不能是员工觉得不合理，一定是你觉得不合理，因为你是发钱的，他们是领工资的，
但是你也别把领工资的看得太低，因为领工资的最终还是为你赚钱的人，你还得靠他们给你赚钱呢，
这中间要有个度，通俗一点，就是不能只图你自己爽，也得让员工感觉爽，哪怕小爽也行，
接着刚才的话说，发现不合理的地方就要及时修正，
等公司规模渐渐大了，比如发展到几百人几千人的时候，再继续用制度管理，或者说只用制度来管理，就会不可避免地陷入僵化，
比如效率低下，官僚主义，体制臃肿，这些大企业的毛病就会开始出现，严重点的吃拿卡要都很正常，极端情况下甚至有触犯法律和道德底线的可能，
这种时候该怎么办呢？
只能靠文化来引导，……”
说到这里，陈阳突然停住，扭头看了看杨勇，看得他有点发毛，最后摇摇头，“要是汪阿姨公司真有这一天，你还是赶紧找个职业经理人吧！”
就老表这种管理水平，估计什么样的文化都建不起来，哪怕培训过也没用，
还不如请个职业经理人回来折腾，弄套假模假样的企业价值观，加上厚厚的规章制度一起，也能把公司运转下去，
要问出了问题怎么办？
道歉追责开除一条龙呗，公关部是白养的啊？！
然后该咋咋地！
当然，那种触及法律和道德底线的事情，应该不太可能在杨勇的麾下出现，他眼睛里容不得这种沙子！
听到这话，杨勇脸色一黑，
虽然我知道自己没水平，可你也不能嫌弃我啊！
随后眉头微皱，“你这些话，跟培训班里老师讲的差不多，三流的企业靠人治，二流的企业靠制度，一流的企业靠文化，这些我都在课上听过，”
陈阳嘴角微撇，
好远古的话，很久没听过，都有点不习惯了，
不过这个时候，这段话还是很出名的，被很多企业家奉为金科玉律，然后死劲折腾，
折腾了十几年，也没见哪家公司折腾出个什么东西来，
号称建立了企业文化的那些，最后基本上都翻车，无一例外，
括号，包括花为，
破折号，激励花为员工疯狂加班的，不是他们的企业文化，而是丰厚的加班费！
备注，这是陈阳上辈子那个花为出身的老板说的，
括回来，
偏偏所有的老板都不信邪，非得认为自己能搞成，
嗯，也跟绝大部分HR不会讲实话有关，
凡是讲实话的，面试的过不了，在职的会被开，谁特么敢讲？！
啧啧！
当然，也不是绝对搞不成，弄个三五分似是而非的东西，里里外外上上下下也能糊弄一翻，
不能说完全没用，公司成功的时候那是亮点，出了事就是靶子！
杨勇还在思索，这制度该怎么建，企业文化又要怎么培养，
虽然老师都在课堂上讲过，但总觉得有点模糊不清，隔着一层窗户纸。
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