摄像机还热着，刘好仃把它轻轻地放在质检台边。质检台由冷硬的不锈钢制成，表面反射着头顶惨白的灯光，让人有些目眩。他顺手拧开保温杯盖，杯口“呲”地冒出一股白气，他凑近，轻轻吹了口气，热气扑在脸上，让他稍微清醒了一些。水面上浮着两片陈皮，微微打着旋儿，那蜷曲的模样，像极了老李昨天在会上皱眉的样子。昨天的会，开得那叫一个压抑，会议室里空气仿佛都凝固了，老李全程眉头紧锁，额头上深深的皱纹像是刻上去的一般，当时大家提出的方案，他总是摇头，说这里不行那里有问题，愁得在场的人心里都直打鼓。
刘好仃没再多想，他翻开手中那本名为“V1.0 培养计划框架”的蓝色文件夹，纸张已经有些泛黄，页边还有不少折痕，显然是被翻阅过很多次了。他快速翻动纸张，停在“观察期评估”那一页。纸张上密密麻麻都是笔记，有红色水笔的圈画，也有黑色签字笔的批注。他的目光落在小陈的名字上，小陈的名字被圈了出来，旁边是连续三周的评分记录：提问次数、操作准确率、故障复现时间——三项全绿，每项后面还详细记录着具体的数值，提问次数从最初的每周3次增长到每周8次，操作准确率从85%提升到了98%，故障复现时间更是从平均15分钟缩短到了5分钟。但最后一栏“工艺解释清晰度”打了黄灯，旁边还有他自己写的小字备注：“思路有，表述混乱”。
“能做，但讲不清。”刘好仃自言自语，声音很轻，像是说给自己听，“像煮熟的饺子，肚里有货倒不出来。”他的眉头微微皱起，眼神中透露出思索的神情。培养员工，不仅仅是要让他们学会技能，更重要的是要让他们能够把自己的经验和知识传授给别人，这才是企业长远发展的关键。如果只是闷头做事，却无法把自己的想法清晰地表达出来，那在团队中的作用就会大打折扣。
他抽出一张新纸，纸张在桌面上发出轻微的沙沙声。他思索片刻，在纸上写下三个字：选、育、留。写完后，他盯着这三个字看了几秒，又划掉“留”，改成“用”。笔尖一顿，再补上一行小字：不选准人，育得再好也是白搭。他心里清楚，选人是整个培养计划的第一步，也是至关重要的一步。选对了人，后续的培养和使用才能事半功倍；选错了人，再多的资源和精力投入，也可能只是竹篮打水一场空。
就在这时，手机震了一下，他拿起手机，是小王发来的消息：“进度看板已上线，数据可查。”他点开链接，屏幕上跳出一张电子表，表格里密密麻麻填着名字、岗位、观察期天数、考核项达标情况。他手指在屏幕上滑动，眼睛快速浏览着数据。往下拉，B线打磨组的小陈、质检复检组的小林、参数调试组的老赵……名字一个个亮着绿灯，像车间凌晨亮起的指示灯，在黑暗中散发着希望的光芒。看到这些名字，他心里稍微松了一口气，至少有一部分人已经展现出了潜力，是值得进一步培养的。
他截图发到三人小群：“明天十点，老地方，定标准。”发完消息，他把手机放在桌上，靠在椅背上，揉了揉太阳穴。最近为了这个培养计划，他熬了好几个通宵，感觉脑袋都要炸了。但他知道，自己不能松懈，这个计划关乎着整个车间的未来发展，他必须把每一个细节都考虑周全。
第二天一早，老李端着搪瓷缸子晃晃悠悠地进来，缸子上印着“先进生产者”五个红字，不过漆都掉了两块，显得有些破旧。他把缸子往桌上一放，声音比人先到：“又要定啥？上次说好‘工时算工时’，这回不会又要我们写论文吧？”老李的语气里带着一丝不满和调侃，他对这些文绉绉的东西向来不太感冒，觉得还不如在车间里多捣鼓捣鼓机器。
质检组长手里拿着打印稿，也走了进来，他翻着打印稿，说：“听说这次是选人？我组里几个年轻人昨儿问我，是不是选上了就得一辈子带徒弟，升不了职？”质检组长是个心思细腻的人，他很关心手下员工的想法，担心这次选拔会让员工产生不必要的顾虑。
小王抱着笔记本，刚坐下就叹气：“报名通道一开，后台炸了。二十多人提交申请，一半没满三个月观察期，还有人连考核表都没交全。”小王负责这次选拔的报名和数据统计工作，面对这混乱的局面，他感到有些头疼。
刘好仃清了清嗓子，站起身来，把投影打开，屏幕上跳出一张表格：《内部选拔评估表（初版）》。表头三列，分别写着“能力项”“潜力项”“意愿项”。他指着第一列说：“能力，看数据。”他点点第一列，“技术轨门槛是‘全独立’阶段达标，传承轨再加一条——模拟带教测试得分不低于80分。”他一边说，一边在表格上做着标记，试图让大家更清楚地理解选拔标准。
老李凑近，眼睛眯成一条缝，问：“模拟带教是啥？”他一脸茫然，对这个新鲜名词感到好奇又有些疑惑。
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