刘好仃站在培训室门口，手里拿着那支红笔，在墙上“典型错误清单”的空白处写了四个字——“奖励机制”。
他盯着那几个字看了几秒，又用笔尖轻轻点了点最后一个“制”字的横画。风从车间吹过来，纸页轻轻晃动，二维码在阳光下反射出一道细小的光斑。
“干得好，得让人看得到。”他说。
身后传来脚步声，是小王抱着平板走来。
“师傅，您又在墙上写字了？”他看着那几个字，“这次不是‘七天上岗’，换成‘奖励机制’啦？”
“对。”刘好仃把红笔插回口袋，“你们上次考核完，我一直在想，怎么才能让大家继续往前冲。”
“我以为您不打算弄这个。”小王笑了笑，“之前我说要不要给点奖励，您还说先养成习惯。”
“习惯是基础，但动力才是燃料。”刘好仃拍拍他的肩膀，“你帮我准备一下会议室，下午开个会。”
“啥主题？”
“人才激励机制建立。”
小王一愣：“这名字够正式啊。”
“不然你以为呢？”刘好仃挑眉，“我还打算起名叫‘谁干得多谁就多吃鸡腿’呢。”
小王笑出了声：“那我也得练练口才，不然讲不出这么专业的词儿。”
“别笑。”刘好仃指着他，“你负责数据支持，到时候拿上一轮的考核图。”
“明白。”小王转身要走，又被叫住。
“还有件事。”
“您说。”
“咱这积分系统，能不能加点意思进去？比如老员工带新人也能加分。”
“可以啊。”小王点头，“不过得分清楚是真心教人还是走过场。”
“那就加个‘徒弟评价’模块。”刘好仃眼睛一亮，“让新员工也打分。”
“这主意绝了。”小王一边记一边乐，“这样一来，师傅们就得真教了。”
“对。”刘好仃满意地点头，“咱们不能只看结果，还得看过程。”
两人边走边聊，穿过车间时，一群刚结束模拟上岗的新员工正围在一起讨论操作细节。
“你说我今天设定参数是不是快了点？”一个女生问。
“你是有点赶，不过比上周稳多了。”旁边的人回答。
“那你昨天不是还手抖？”另一个声音插进来。
“那是被传感器吓的。”她反驳，“它突然报警，我都懵了。”
笑声传得很远。
刘好仃听着，嘴角微微上扬。
会议室内，投影仪已经打开，屏幕上是上一轮考核的成长曲线图。不同颜色的线条交织在一起，有的陡峭上升，有的平缓前行。
老李坐在角落里，端着保温杯，目光落在图上。
“大家都知道，最近培训进展不错。”刘好仃站在屏幕前，“但这只是开始。”
他顿了顿，手指轻点屏幕上的几个名字。
“这些进步快的，我们要鼓励；那些卡住的，我们也要想办法拉一把。”
“可是……”一个管理层开口，“现在生产节奏刚刚稳定下来，搞什么奖励机制，会不会太复杂？”
“不会。”刘好仃摇头，“不是搞复杂，是让大家看到努力的方向。”
他指着图中一条缓慢爬升的线：“比如这个人，能力其实不差，但就是提不起劲。为什么？因为他不知道自己做的值不值得。”
“所以我们的目标，不是简单表扬谁干得多，而是要让‘干得好’的人能被看见、被认可。”
会议室安静了几秒。
“那具体怎么操作？”另一个管理人员问。
“成长积分系统。”刘好仃调出一张草图，“每个人有基础分，完成任务、提升技能、跨岗位协作都能加分。老员工带新人，也可以获得额外积分。”
“听起来像是游戏打怪升级。”有人笑着说。
“对，就是这种感觉。”刘好仃点头，“我们要让工作变成一场可以看得见进步的游戏。”
“那积分能换什么？”有人问。
“目前还不确定。”刘好仃实话实说，“但可以肯定的是，我们会优先考虑晋升机会、学习资源、甚至是一些实际福利。”
“比如……多放半天假？”小王插嘴。
“你先把数据整明白了再说放假的事。”刘好仃笑着瞪他一眼。
会议室气氛轻松了一些。
老李一直没说话，直到散会前，他忽然开口：“积分怎么定标准？”
“这个问题问得好。”刘好仃点头，“我们现在就在做这件事，下周会让各部门负责人一起参与评分细则制定。”
老李点了点头，拎起杯子起身离开。
接下来几天，刘好仃带着小王和几位骨干员工，开始设计具体的积分规则。
他们在白板上画了一个金字塔结构：
最底层写着“稳定操作”，代表能独立完成基本任务；
中间写着“独立作业”，意味着可以在没有指导的情况下完成全流程；
顶端写着“带徒指导”，象征具备教学与传承能力。
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